Тъй като компаниите продължават да се ориентират в новата норма на дистанционна и хибридна работа , от решаващо значение е те да установят ясни очаквания и насоки за своите служители. И за разлика от Disney и Twitter, много е важно те да не променят решението си произволно, когато ръководството се промени.
Въпреки това, скорошно проучване , проведено от Mercer, установи, че само една трета от организациите имат официални правила за управление на гъвкава работа. Мърсър оцени 749 организации и установи, че 48% разчитат на неформални и двусмислени насоки за управление на гъвкава работа, 17% са напълно свободни и само 34% разчитат на ясни и прозрачни официални правила. Прочети лайфстайл и шоубизнес новини сега, за да си информиран. Тази липса на ясна комуникация и очаквания може да има сериозно въздействие както върху усилията за задържане, така и върху усилията за набиране на персонал .
И колко ефективно компаниите комуникират относно политиките, които имат? Fishbowl наскоро проведе проучване с около 7300 анкетирани професионалисти за това колко добре разбират плана на своята компания за хибридна работа. 50,8% разбират насоките за хибридна работа на тяхната компания, но 49,2% не. Не е добър резултат.
Говоря с 5-10 лидери всяка седмица как да създам ефективни насоки за хибридна работа . Като много опитен експерт в тази област, мога да ви кажа, че повечето от тях нямат ясни насоки за своите служители. Но когато ги попитам за основната им грижа, повечето казват, че е наемането и задържането на талантлив персонал .
Подобни анекдоти са в съответствие с неотдавнашно проучване на Vistage, което разкри, че мнозинството от лидерите на малки и средни предприятия планират да разширят работната си сила, като само малък процент обмислят съкращаване. Това бележи промяна от тенденцията големите компании да са изправени пред съкращения, тъй като изпълнителните директори на МСП се колебаят да напуснат наскоро наети служители, според главния изследователски директор на Vistage Джо Галвин. Проучването също така подчерта, че трудностите при наемането са основна грижа за тези фирми, тъй като възпрепятстват способността им да функционират при оптимален капацитет. 61% от анкетираните изпълнителни директори посочват предизвикателствата при наемане на работа като основна грижа.
И така, това са главните изпълнителни директори — какво да кажем за истинските експерти: HR лидерите — какво вярват те относно наемането и задържането , що се отнася до хибридната работа? Е, няма да се изненадате, че 95% от лидерите в областта на човешките ресурси казват, че хибридната работа предлага ефективен инструмент за набиране на персонал, според доклада за HR лидери и хибридна работа на IWG . 60% също казват, че хибридната работа повишава задържането, а 80% са съгласни, че помага за повишаване на удовлетвореността на служителите.
Насоки за хибридна работа: неуспехи и успехи
Е, наличието на лоши насоки и очаквания неочаквано вреди на ангажираността на работниците, което подкопава задържането. Помислете за някои примери за това какво се случва в компании, с чиито ръководители разговарях наскоро.
В средно голяма компания за ИТ услуги служителите получиха свободата да работят от вкъщи, но с малко насоки как да управляват времето си или да общуват с колегите си. Това доведе до объркване и недоволство сред членовете на екипа, като някои се чувстваха претоварени, а други се чувстваха недостатъчно използвани. В крайна сметка тази липса на структура доведе до високи нива на текучество и трудности при привличането на най-добрите таланти.
По подобен начин голяма компания за финансови услуги се бори с липсата на ясни насоки за дистанционна работа. Без подходящи очаквания за комуникация и сътрудничество, на членовете на екипа им беше трудно да останат на една и съща страница и да спазват крайните срокове. Това доведе до спад в производителността и морала, карайки най-добрите изпълнители да търсят възможности за работа другаде.
Освен това такива насоки са критично важни за задържането. Помислете за един от моите клиенти, който ми позволи да говоря за тях, Института по информационни науки на Университета на Южна Калифорния. В резултат на консултантски ангажимент им помогнах да разработят стабилен набор от насоки за хибридна работа, които те поставиха на уебсайта си в раздела „Присъединете се към нас“ . Техният директор по човешките ресурси намери това за полезно за набирането на талантлив персонал в института – и като се има предвид взискателният пазар за учени по данни, те определено се възползваха от това, че имат крака.
Какво трябва да обхващат насоките за хибридна работа?
Тези примери илюстрират важността на наличието на официални, писмени насоки за хибридна работа . Тези насоки трябва да очертаят очакванията за идване в офиса, за комуникация, сътрудничество и работно време, както и да предоставят ясна рамка за това как да се справят с проблеми, които могат да възникнат.
Ефективната комуникация е ключов елемент от насоките за хибридна работа. Когато служителите работят от разстояние, може да е трудно да добиете представа върху какво работят всички и как техният принос влияе върху екипа. Ясните насоки за комуникация , като редовни регистрации и виртуални екипни срещи, могат да помогнат да се гарантира, че всички са на една и съща страница.
Ефективното сътрудничество е друг важен аспект от насоките за хибридна работа. Инструменти за сътрудничество като видеоконференции и софтуер за управление на проекти могат да помогнат за улесняване на сътрудничеството, но служителите трябва да бъдат обучени как да ги използват ефективно. Освен това насоките трябва да определят очакванията за това как и кога членовете на екипа трябва да бъдат на разположение за съвместна работа.
И накрая, ефективните насоки за хибридна работа трябва да вземат предвид работното време и управлението на времето . Без ясна рамка служителите може да изпитват натиск да работят по-дълго или да бъдат на разположение по всяко време. Това може да доведе до прегаряне и негодувание и може да повлияе негативно както на производителността, така и на удовлетвореността на служителите.
В допълнение към отрицателното въздействие върху задържането и набирането на персонал, липсата на ясни насоки за хибридна работа може да доведе и до други проблеми за компаниите. Например, без ясни насоки за сигурност и поверителност на данните, отдалечените работници могат по невнимание да изложат чувствителна фирмена информация на киберзаплахи. Това може да доведе до скъпоструващи пробиви на данни и загуба на бизнес.
Друго предизвикателство, пред което могат да се изправят компаниите без ясни насоки за хибридна работа, е управлението на ангажираността на служителите . Когато служителите работят от разстояние, може да е трудно да ги поддържате свързани с мисията и целите на компанията. Насоките за хибридна работа трябва да включват стратегии за насърчаване на ангажираността на служителите, като виртуални дейности за изграждане на екип и редовна комуникация от ръководството.
Също така е важно да се отбележи, че насоките за хибридна работа трябва да бъдат гъвкави и адаптивни . Тъй като светът продължава да се променя и еволюира, така трябва и начинът, по който компаниите подхождат към хибридната работа. Насоките трябва да се преразглеждат и актуализират редовно, за да отразяват най-новите най-добри практики и променящите се нужди на служителите.
Един от начините да се гарантира, че насоките за хибридна работа са ефективни, е да се включат служителите в процеса на тяхното създаване. Това може да помогне да се гарантира, че насоките са съобразени със специфичните нужди на организацията и че е по-вероятно служителите да ги приемат. Освен това е важно да осигурите на служителите необходимото обучение и ресурси, за да бъдат успешни в хибридна работна среда. Това може да включва неща като инструменти за виртуална комуникация и сътрудничество, както и обучение за управление на времето и сигурност на данните.
Когнитивните пристрастия също могат да играят роля в начина, по който компаниите подхождат към насоките за хибридна работа. Например заблудата за невъзстановимите разходи може да накара лидерите да се придържат към традиционната офис култура, дори когато тя вече не е ефективна. Евристиката за наличност също може да накара компаниите да надценят ползите от работата в офис и да подценят ползите от дистанционната работа. Като са наясно с тези когнитивни пристрастия, лидерите могат да вземат по-информирани решения за това как да управляват хибридна работа.
Заключение
Ясно е, че насоките за хибридна работа са от съществено значение за ефективната комуникация, сътрудничество и управление на времето. Липсата на ясни очаквания и насоки може да доведе до объркване, негодувание и високи нива на текучество. Това може също да подкопае ефективните усилия за набиране на персонал. Чрез установяване на официални, писмени насоки – както направи Институтът по информационни науки – компаниите могат да гарантират, че техните служители имат подкрепата и структурата, от която се нуждаят, за да бъдат успешни в хибридна работна среда. Като лидер е важно да осъзнаете важността на насоките за хибридна работа и да предприемете стъпки за установяването им във вашата организация.